APUNTES Y FUENTES PARA CONCIENCIAR, PROMOVER Y MEDIR LA IGUALDAD DE TRATO DE LA MUJER Y EL HOMBRE EN LA EMPRESA

En España, hasta 1981 las mujeres debían pedir permiso a su marido para poder trabajar, cobrar su salario, abrir cuentas corrientes en bancos, sacar su pasaporte, el carné de conducir…. La primera vez que las mujeres pudieron ejercer el pleno derecho al voto fue en las elecciones generales de noviembre de 1933. Si añadimos a esto que “ancestralmente el hombre ha hecho uso de la violencia como mecanismo de regulación del equilibrio familiar con el apoyo del entorno cultural, social y mediático”[1] (ver anuncio de 1970 del coñac soberano http://youtu.be/F49If5qxKC4), y que la sociedad en general –mujeres incluidas- daban por sentada la elusión de responsabilidad en el cuidado del hogar y de los hijos por parte de sexo masculino, nos encontramos ante un lastre que enlentece la consecución de un trato igualitario de la mujer respecto al hombre.

Las que hemos nombrado son algunas de las causas que han provocado la discriminación de las mujeres a lo largo de la historia en todos los ámbitos. Aquí nos centraremos en la parcela profesional de empresa que es la que nos corresponde.

La empresa, como organización social, está afectada por la herencia de esa discriminación histórica hacia la mujer. En España, por ejemplo, según el amplio estudio “Determinantes de la brecha salarial de género en España” (Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad, 2012) la brecha salarial, si tomamos como referencia el salario medio anual, es del 26,3 % y, si tenemos en cuenta otros conceptos de remuneración variables como las pagas extraordinarias, la distancia alcanza el 46,3 %. Para conocer el Global Gender Gap index puedes consultar “The Global Gender Gap” © 2013 World Economic Forum.

En este ámbito, reducir la diferencia de retribución entre hombres y mujeres es uno de los objetivos prioritarios de la Unión Europea; para ello ha elaborado un documento (Unión Europea, 2014) que recoge estadísticas actualizadas, actuaciones de la Comisión y ejemplos de buenas prácticas. Consúltalo aquí http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_es.pdf

Recientemente he tenido ocasión de asistir como invitada a la clase de ética del profesor Antonino Vaccaro en el IESE que trataba una trilogía de casos de acoso sexual. Este experto científico concluyó con algunas medidas a adoptar para prevenir y gestionar los riesgos derivados de este asunto en el entorno empresarial:

1. Fomentar una cultura fuerte de respeto a la dignidad de la persona desde el primer día
2. Formación y elevar el nivel de conciencia del problema
3. Claridad, concreción y transparencia en las políticas y códigos de conducta
4. Creación de equipos equilibrados
5. Establecer un sistema de denuncia, medida que funciona porque evidencia la consistencia del mensaje.

Vaccaro concluía su clase explicando que cuando existe en una empresa una situación de acoso sexual suele ser la punta de un iceberg. Normalmente estamos tan focalizados en la eficiencia que no vemos las consecuencias de algunos actos y/o mensajes que afectan negativamente a la dignidad de las personas, en demasiados casos, de las mujeres.

Pili Malagarriga

Fuentes de interés:

Para conocer el Global Gender Gap index “The Global Gender Gap” © 2013 World Economic Forum.

Indicadores para medir el desempeño social de la empresa en relación a la igualdad y no discriminación: https://www.globalreporting.org/resourcelibrary/Spanish-G4-Part-Two.pdf (pág. 146-178)

[1] Antonino Vaccaro, Profesor de Iese y Director del IESE’s Center for Business in Society